Home Diensten Incasso in English Kontakt Privacy and Disclaimer Links

  Zoeken naar:

Informatie arbeidsrecht

Leest u hieronder meer over loonbetaling, ziekte, ontslag op staande voet, ontbinding van de arbeidsovereenkomst en ontslagprocedure door tussenkomst van het UWV Werkbedrijf (voorheen het CWI / Arbeidsbureau).

Loon

Als u in loondienst werkt, maar ook als u (tijdelijk) niet werkt heeft u recht op betaling van loon. Bij ziekte bijvoorbeeld hoort uw werkgever minimaal 70% van het dagloon door te betalen. In beginsel geldt deze verplichting voor een periode van 2 jaar. Ook als een werknemer wordt geschorst, behoort de werkgever het loon door te betalen.

Wordt het loon niet of niet tijdig betaald, dan kunt u aanspraak maken op betaling van wettelijke rente en op betaling van wettelijke verhogingen. Bij de rechtbank kan een snelle procedure (kort geding) tot doorbetaling van loon worden ingesteld. In dat geval doet de rechter binnen zeer korte tijd uitspraak.

Ziekte

Bij langdurige ziekte (de ziekte duurt langer dan 6 weken) behoort –samen met de Arbo-dienst- een Plan van Aanpak te worden opgesteld. Zo'n plan moet vervolgens geregeld worden geëvalueerd en bijgesteld zolang de ziekte duurt. Een werknemer welke zich niet houdt aan controle-afspraken of welke weigert mee te werken kan worden ‘gestraft‘ met opschorting van de betaling van loon. Ook kan de loonbetaling worden beëindigd. Een werkgever welke zijn taken niet goed uitvoert kan worden gestraft met een loonsanctie welke opgelegd wordt door het UWV.

Ook als een werknemer ziek is kan worden verwacht dat deze arbeid verricht. Het behoort dan te gaan om ‘passende arbeid ‘ waartoe de werknemer nog wel in staat is.

Ontstaat er een verschil van mening over arbeidsongeschiktheid, dan wel of ‘passende arbeid’ wordt aangeboden, dan kan een deskundigenoordeel worden gevraagd aan het UWV. Een  deskundigenoordeel kan in een procedure voor de rechter van doorslaggevende betekenis zijn.

Is een werknemer ziek, dan kan een werkgever in beginsel pas na twee jaar de arbeidsovereenkomst opzeggen. Gedurende die twee jaar geldt, in verband met de ziekte van de werknemer, een opzegverbod. Let op; dit opzegverbod kan worden doorbroken als de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten / geen medewerking verleent aan uitvoering van regels.

Einde arbeidsovereenkomst

In sommige gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst met een ontbinding door de rechter / opzegging na verlening van een ontslagvergunning, of door een ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet is er sprake van een zodanig dringende reden dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan bestaan en onmiddellijk moet eindigen. De werknemer kan ook zelf ontslag op staande voet nemen. Een voorbeeld van een ontslagreden voor een werkgever is bijvoorbeeld werkweigering.

De ervaring leert dat in een rechtszaak zeer veel belang wordt gehecht aan de wijze waarop en de reden waarom het ontslag is gegeven. Raadpleegt u altijd Beekman Advocatuur bij een ontslag op staande voet. Zo'n ontslag heeft voor werkgever en werknemer verstrekkende financiële en sociale gevolgen. De rechter is kritisch in een toetsing van een ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen, voor werknemer en werkgever. Het loon behoeft na het ontslag niet meer te worden betaald en de werknemer zal in veel gevallen een loonvordering moeten instellen. De werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering en hij zal een procedure bij de rechtbank moeten voeren om het ontslag aan te vechten. De werkgever zal zelf ook vaak zekerheid willen hebben dat aan de arbeidsovereenkomst echt een einde is gekomen en behoort nadere maatregelen te nemen. Een ontslag op staande voet kan al snel tot meerdere procedures leiden.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt aan de rechter gevraagd om een arbeidsovereenkomst tussentijds te ontbinden. Als de rechter dit verzoek inwilligt, wordt geen rekening gehouden met opzegtermijnen. De arbeidsovereenkomst wordt in dat geval op een door de rechter te bepalen datum ontbonden en eindigt op dat moment.

Een werknemer kan zijn/ haar recht op een WW-uitkering in gevaar kan brengen als hij/ zij meewerkt aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer behoort dus niet zomaar in te stemmen met een ontbinding, ook al lijken de voorwaarden gunstig. Advies inwinnen vooraf voorkomt (grote) problemen achteraf.

Bij een uitspraak op een ontbindingsverzoek kan de rechter bepalen dat een schadevergoeding ‘ naar billijkheid ‘ betaald behoort te worden. Deze vergoeding wordt in de meeste gevallen berekend volgens de zogenaamde Kantonrechtersformule. Deze formule komt neer op een vermenigvuldiging van de factoren A x B x C = brutovergoeding. A staat voor het aantal dienstjaren, B houdt in het brutosalaris vermeerderd met vakantiegeld en vaste en overeengekomen emolumenten, C is een correctiefactor. De Kantonrechtersformule kent verbijzonderingen afhankelijk van onder andere leeftijd en omstandigheden van het geval.

Ontslag na vergunning UWV Werkbedrijf

Een werknemer kan ook ontslagen worden nadat het UWV Werkbedrijf een vergunning heeft afgegeven. Eerst zal de werkgever een verzoek indienen bij het CWI. Vervolgens mag de werknemer schriftelijk reageren. Hierna zal een beslissing worden genomen op het verzoek van de werkgever.

Als een ontslagvergunning wordt verleend, behoort de werkgever hiervan gebruik te maken binnen een bepaalde termijn. De werkgever behoort dan -met inachtneming van een opzegtermijn- de arbeidsovereenkomst schriftelijk op te zeggen.De werknemer heeft in deze procedure geen recht op schadevergoeding. Echter, indien sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, kan via de rechtbank, sector kanton, een vordering tot vergoeding van schade worden ingediend.

Meer informatie kunt u –behalve via Beekman Advocatuur- verkrijgen via een van de  links ‘ waar in deze website naar wordt verwezen.